讓餐廳來更多人通常有兩種辦法：一種是把餐廳開在人流量大的位置，另一種是通過產(chǎn)品或是營銷讓消費(fèi)者慕名而來。用這個(gè)邏輯理解如何讓餐廳招到更多人，方法也有兩種：一種是讓企業(yè)暴露在盡量多的招聘渠道上，另一種就是用各種方式吸引求職者主動(dòng)前來。

都知道流量大并不意味著生意就好，進(jìn)店客流量多少最終考驗(yàn)的還是餐廳的吸引力，同樣的道理，餐廳招到年輕人行之有效的方法也是“吸引力”。

麥當(dāng)勞說，過去五年，它用了個(gè)新方法，一共吸引了約20萬人投簡歷，并最終招到了9萬員工，這種方法吸引到的人還多數(shù)是90后。2017年，麥當(dāng)勞還計(jì)劃用這個(gè)方法在全國招聘7萬名員工，北京招聘14000名。什么方法對年輕人如此有吸引力，從麥當(dāng)勞我們能學(xué)到哪些吸引年輕人的方法？

讓體驗(yàn)說話而不是語言 

傳統(tǒng)的招聘、面試，就像是一場素未謀面的相親。只是通過信息或者電話初步了解的雙方，約個(gè)時(shí)間坐下來，然后開始談?wù)撘灰谝黄稹?/span>

這樣的場景想起來就尷尬，拿著7萬人/年的招聘計(jì)劃，麥當(dāng)勞想了個(gè)招來化解這種尷尬——體驗(yàn)式招聘。

求職者在5月20日到26日之間走進(jìn)全國2400家任意一家麥當(dāng)勞餐廳，然后在品牌大使的帶領(lǐng)下參觀工作和休息場所，了解麥當(dāng)勞的企業(yè)文化、培訓(xùn)項(xiàng)目、職業(yè)發(fā)展路徑以及員工激勵(lì)活動(dòng)。

實(shí)地看完之后再?zèng)Q定要不要應(yīng)聘  

在現(xiàn)場，求職者還可以走上相關(guān)崗位，親自嘗試產(chǎn)品的制作，與相應(yīng)崗位的工作人員溝通。一系列體驗(yàn)、嘗試之后，求職者再?zèng)Q定是否應(yīng)聘。

把“相親式的尷尬對話”轉(zhuǎn)變成“入職模擬”，這樣的場景下，求職者對即將從事的工作不再局限于聽到的、看到的，而是更加立體，更加鮮活。

親自走上崗位試試感覺可能又不一樣 

對于改變主意這事，有一個(gè)說法叫“不撞南墻不回頭”，講述的是：人們更愿意相信自己的親身經(jīng)歷，而不是周圍人的經(jīng)驗(yàn)之談。

所以，如果想讓求職者了解一件事，做出來比說出來有吸引力，讓求職者自己嘗試又比單純的做給他看更有真實(shí)感。

拉近距離從年齡開始   

兩位美女同時(shí)站在你面前，更有吸引力的一定是面帶微笑的，看上去更好溝通，距離感更小。

展現(xiàn)吸引力，第一步一定是壓縮不必要的距離感。麥當(dāng)勞希望招聘更多年輕人，所以，它總是想方設(shè)法的拉近與年輕人之間的距離。

麥當(dāng)勞專門為招聘創(chuàng)作的漫畫   

與年輕人直接掛鉤，動(dòng)漫一定算的上是其中一個(gè)。上邊看到的漫畫就是今年麥當(dāng)勞為了招聘專門制作的，很明顯是為了展示對年輕人的青睞。

在體驗(yàn)式招聘過程中，麥當(dāng)勞沒有讓更有經(jīng)驗(yàn)的“老人”講解，也沒有讓管理組主導(dǎo)，而是讓85、90后的員工跟應(yīng)聘人員介紹、分享交流。

年齡相近首先砍掉了不必要的代溝。同時(shí)，前來應(yīng)聘的人員，肯定更想知道其他人是如何進(jìn)來的，進(jìn)來之后是什么樣的情況。讓只先于他們一年、兩年，甚至是半年的人介紹，無論是什么樣的故事，聽上去怎么都比一上來就是“想當(dāng)年……”，更容易拉近距離。

年輕人與年輕人之間更容易溝通

麥當(dāng)勞說體驗(yàn)式招聘是為90后等年輕人量身定制的招聘，目的是讓年輕人更好的了解麥當(dāng)勞。

在討好年輕人上，麥當(dāng)勞做的可不止這些，比如，麥當(dāng)老提出了兩年成長為總經(jīng)理的“千里馬計(jì)劃”，與高校合作的“麥苗計(jì)劃”。又比如，與體驗(yàn)式招聘同時(shí)推出的“麥當(dāng)勞學(xué)生餐廳”，遍布全國12個(gè)城市，從簡單的接待、清潔和備餐，到復(fù)雜的招聘、排班、進(jìn)存貨到銷售額盤點(diǎn)等工作都由年輕的學(xué)生負(fù)責(zé)，用實(shí)際行動(dòng)展現(xiàn)對年輕人的信任。

麥當(dāng)勞還特意強(qiáng)調(diào)所有招聘崗位（勤工助學(xué)或全職的見習(xí)經(jīng)理、餐廳員工、品牌大使或咖啡師）全面向16周歲的年輕人開放，無專業(yè)或工作經(jīng)驗(yàn)限制。

企業(yè)時(shí)尚需要員工更年輕  

這一系列的舉措給麥當(dāng)勞帶來的直接變化是，90后員工占比不斷提高。最新的數(shù)據(jù)顯示，在北京市場，90后員工和管理組的比重分別達(dá)到52%和32%。

重點(diǎn)是提升招聘效率 

優(yōu)秀的招聘策略一定不是看你有多討好目標(biāo)人群，而是更有效率，能留住人的策略。

麥當(dāng)勞體驗(yàn)式招聘的效率有多高：先體驗(yàn)，后加入，求職者可當(dāng)場面試，完成招聘流程，直投簡歷最快24小時(shí)急速入職。

通過場景體驗(yàn)快速篩選，提高效率   

當(dāng)快餐對效率的追求已經(jīng)到分秒必爭的地步，降低人力成本的招聘效率怎么能沒點(diǎn)長進(jìn)。

不過，只是縮短面試到入職的時(shí)間，招進(jìn)來的人快速流走，招聘質(zhì)量不高依然是白搭。所以，“體驗(yàn)”的另一個(gè)作用就在這個(gè)時(shí)候展現(xiàn)。

麥當(dāng)勞方面說“這樣的招聘模式，可以讓大學(xué)生從頭到尾體驗(yàn)麥當(dāng)勞各個(gè)工作環(huán)節(jié)，從產(chǎn)品出爐，到餐廳衛(wèi)生，再到跟小朋友互動(dòng)，他們可以按照自己的喜好，親身嘗試后再做出應(yīng)聘決定?！闭嬲w驗(yàn)之后再做決定，滿足了年輕人自主選擇的心理訴求，同時(shí)也幫企業(yè)篩選掉了一部分因?qū)嶋H工作與預(yù)期不符，無法適應(yīng)新環(huán)境而離職的人。

證據(jù)是：實(shí)施體驗(yàn)式招聘后，麥當(dāng)勞員工90天離職率指標(biāo)，從2012年的10%，下降到現(xiàn)在的7.5%。

對于吸引年輕人這事，你家企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)是什么？招年輕人過程中又遇到過哪些“奇葩”的故事？

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