“許多人來來去去，相聚又別離…”這句歌里，唱得分明就是咖啡行業(yè)人員流動頻繁的現狀??！

常有咖啡館老板抱怨，“招人”不容易，留住人更難。

與之形成對比的是，不僅“50萬年薪挖不走一個星巴克店長”，很多“挑剔”的95后甚至在大學期間就喜歡到星巴克兼職。

星巴克為什么能成為年輕人眼中的“別人家公司”呢？

1 傳說中的“別人家公司”

又是一年畢業(yè)季，空氣中彌漫著青春不肯散場的氣息。

有句話怎么說來著“新人是最銳利的刀鋒”，不知多少企業(yè)在這2個月期間摩拳擦掌，想從人才戰(zhàn)爭中搶得先機，為后續(xù)可能的發(fā)展做儲備。

可是，其中不少在熱鬧中鎩羽而歸，尤其餐飲業(yè)——

微博、公眾號、朋友圈，能想到的招聘平臺全發(fā)了；

夢想、星辰大海、夕陽中奔跑，海報里遍布青春元素；

或插科打諢，或賣萌撒嬌，或含情脈脈，文案簡直不要太走心。

結果1個月過去了，自己修煉成了“金牌段子手”，“新鮮血液”還是沒著落。

“薪酬要說不算低啊，還管午飯，怎么就那么難？”

而前兩天，啡姐照慣例在星巴克寫稿子，沒靈感發(fā)呆的幾分鐘功夫，看到不止一個學生模樣的年輕人，在向星巴克伙伴詢問招聘事宜。

星巴克近期有什么招聘公告？我是沒看到；后續(xù)他們成功入職了沒？我也不清楚。

但在那短短幾分鐘里，年輕的求職者那種略有慌張又滿是期盼的眼神，令人印象深刻——估計得是多少企業(yè)求而不得的。

誠然，餐飲業(yè)人才流動大，招聘難不是一天兩天了，但抱怨著“現實”的你有沒有想過，為什么星巴克成了年輕求職者眼中的“別人家公司？”

2  95后看好的企業(yè)都有哪些特征？

蟬聯各種“最佳雇主”，分析文章比比皆是，論吸引年輕人的功力，星巴克修煉已久。

1 歸屬感：設身處地的關懷

今年4月，星巴克公布了一項新福利——

自今年6月1日起，所有在星巴克中國自營市場工作滿兩年且父母年齡低于75周歲的全職伙伴（員工）都將享受到一項全新的“父母關愛計劃”———由公司全資提供的父母重疾保險。

從“助房津貼計劃”到“伙伴識天下計劃”、“伙伴回家計劃”，再到如今的“父母關愛計劃”，星巴克的福利邏輯，始終圍繞一個關鍵點：伙伴需要什么。

“通過調查發(fā)現，中國的伙伴最關切的是父母的身體健康。這可能是我們在美國沒有的人生體驗。”今年4月，星巴克董事會執(zhí)行主席霍華德·舒爾茨在清華大學演講中，這樣解釋“父母關愛計劃”設立的初衷。

▲涉及到員工家人的“伙伴文化”

這種設身處地的關懷，與其說是用福利待遇留人，不如說是情感留人，并且將這種情感，延伸到了親情之中。

2 認同感：能被看到的光亮

伴隨6月畢業(yè)季的到來，星巴克中國又有新動作，看上去無關經營——在公司的倡議下，許多門店都為即將畢業(yè)的兼職大學生舉行了專屬的“畢業(yè)儀式”，成都Alam是其中一位，這個剛剛從大學畢業(yè)的姑娘，與伙伴圍坐在一起，手握咖啡，笑得很甜。

▲星巴克為95后伙伴舉行的“畢業(yè)儀式”，用咖啡干杯

讓我注意的，是她在星巴克的職業(yè)履歷：從一個懵懂的大學生，初入星巴克任兼職，兩年后，22歲的她已成為一家星巴克門店的值班主管。

兼職做到門店管理者的崗位，對很多零售業(yè)態(tài)的雇主來說，幾乎是不會去想的事情，而類似的伙伴在星巴克卻很常見。

曾聽有人給餐飲店支招，大意是說，善于運用兼職員工，能讓門店在高峰期不至于排班上手忙腳亂，并且節(jié)省更多的人力成本。

僅僅從雇主本位思考，兼職基本等同于臨時的幫工。而星巴克卻在把等號畫到了另一端——全職員工。

據了解，星巴克所有空缺職位優(yōu)先對內部員工開放。而且兼職員工與全職員工，在招聘、培訓、考核、薪酬等各個環(huán)節(jié)的待遇和標準，都是一樣的，甚至包括共享咖啡豆股票的收益，只是工作時間上的要求略有不同。

▲每一位伙伴都能感受到十足的認同感

3 信任感：滿足個性化的雇傭體驗

信任感首先來自一種品牌力的彰顯。一個勢能強的品牌往往會在大眾心理留下靠譜的認知從而降低選擇成本。這一點，星巴克已經在漫長的市場深耕中先聲奪人。

而新一代的年輕人要求得更多，他們不只希望有競爭力的薪酬，對于雇傭體驗，他們甚至有一套全新的標準。

工作環(huán)境與氛圍對不對胃口；是否要處理紛繁的人際關系；原本的愛好將被發(fā)揮還是壓抑；有需求的時候企業(yè)能不能聽到自己的聲音；或者也可以很簡單，在這里工作聽起來酷不酷……

▲90后的求職者，要求更加多樣化

所以為什么你能看到，星巴克的咖啡師幾乎沒什么專業(yè)限制，而是更強調陽光、人文精神、有愛；以及，為了留住人才，咖啡師可以自由申請回到家鄉(xiāng)的星巴克門店，或者通過“伙伴識天下”計劃轉移到更喜歡的城市去上班。

星巴克試圖用各種可能的途徑向伙伴說明：我在傾聽你的聲音并值得你信賴。

只要是具有星巴克“精神氣質”的年輕學生，踏入星巴克工作的第一天就會得到一個“師傅”。在咖啡這個非常強調手工出品的行業(yè)，師徒關系最大程度的保留了星巴克需要的文化傳承，也給還未走出校園的“徒弟”們在職場第一站就設置了快車道。

▲畢業(yè)才一年，卻在星巴克工作了5年的杜浩和師傅在一起

4 成就感：自由展現天性和才華

95后是極其多元化的一代，個性十足，這一點或許讓老板們喜憂參半。各地星巴克伙伴中，專業(yè)學習藝術、繪畫、民族舞、樂器，哲學、農業(yè)和土木工程的都有，而在咖啡面前，這些多元化的背景卻毫無違和感。

星巴克在給予伙伴的個性展示這件事兒上，“尺度”也很大。

比如，在武漢開設的全國第一家融入藝術展覽概念設計的創(chuàng)意天地門店，儼然培養(yǎng)出了星巴克武漢的一支明星團隊，從店經理到管理組到普通咖啡師，幾乎每個人都有那么幾項拿得出手的才藝；從主持到演出，從臺前到幕后，星巴克的伙伴都可以全部包辦；還未畢業(yè)的兼職伙伴與藝術家坐在一起，也能面對上百人，自信地侃侃而談。

更重要的是，他們并不把這當成“工作任務”，而是自己發(fā)揮天賦的舞臺。

▲星巴克倡議的價值觀：欣然接納和歡迎每一個人

3 結 語

4月11日，霍華德·舒爾茨在清華大學的演講中，提到星巴克的“金字塔結構”，頂層的塔尖部分是員工，中間是顧客，底層位置才是股東。

“仁慈、憐憫心、人文精神、愛，這些詞匯也許不常在商學院的教科書里出現。但是這恰恰是我們打造一個長期、持久、繁榮的企業(yè)的基石?！彼缡钦f。

與星巴克類似，一些有遠見的企業(yè)已經意識到，要想讓顧客有美好的消費體驗，須先讓員工有美好的工作體驗。

▲員工服務好的基礎，源于其能感受到好的工作體驗

比如海底撈，認為員工是企業(yè)內部最大的顧客，只要做到大堂經理以上，就可以給父母發(fā)養(yǎng)老金；

比如王品，奉行“一家人主義”（We are Family），把顧客當恩人，把同仁當家人，有錢大家一起賺；

……

餐飲拼產品、拼服務、終究要拼顧客的體驗感，而顧客的體驗感，來自與員工的每一次互動，可見，員工舉手投足間展示出來的愉悅與否發(fā)揮著十足的重要性。尤其在95后員工潮來臨的時候，讀懂他們的需要，才能讀懂顧客的需要。

“員工即客戶”，找回或者創(chuàng)造慣性缺失的價值認同，提升員工自身的體驗，正在成為服務行業(yè)的關鍵競爭力。

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