小酒店花費(fèi)了大量的人力、財(cái)力，或聘請職業(yè)經(jīng)理人，或在外部咨詢機(jī)構(gòu)的幫助下設(shè)計(jì)好公司的績效考核體系，一季度、半年、一年實(shí)行下來，各部主管投入了大量精力進(jìn)行考核，卻突然發(fā)現(xiàn)，考核無效或根本無法進(jìn)行考核!不但無法激勵員工提升自己的績效，還弄得“雞飛狗跳”，最后草草收場。年終獎金還是老板“論功行賞”，包一個紅包了事。那么，作為小型餐飲企業(yè)如何執(zhí)行績效考核方案呢?

崗位職責(zé)要“清”

發(fā)展到一定階段的中小餐飲企業(yè)，要想引入績效考核，就要清楚地梳理出崗位職責(zé)和組織結(jié)構(gòu)，同時明確各部門職責(zé)。并不是小酒店就不需要組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)，當(dāng)老板覺得員工相互扯皮現(xiàn)象增多，效率降低，一個人管不過來時，就需要相對明確的組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)。明確每一個人該做什么事，也就是設(shè)計(jì)出清楚的崗位職責(zé)。這是設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)的前提和基礎(chǔ)。

考核指標(biāo)要“精”

考核指標(biāo)的設(shè)定一方面來自于崗位的工作職責(zé)，另一方面來自于酒店的整體工作任務(wù)。對餐飲企業(yè)來說，考核指標(biāo)要緊緊圍繞崗位職責(zé)，盡量對可以量化的工作進(jìn)行量化指標(biāo)管理，對一些比較“虛”的指標(biāo)，比如對企業(yè)文化的認(rèn)知程度等，盡量不要放入考核體系?？冃Э己瞬荒茏非蟆叭妗?。

考核人考核要“準(zhǔn)”

“準(zhǔn)”指的是收集的考核信息要準(zhǔn)，考核指標(biāo)的信息應(yīng)該在半小時內(nèi)能準(zhǔn)確收集到。準(zhǔn)確與否是考核有效的關(guān)鍵。當(dāng)然，管理者的一聽、二看、三感覺也非常重要，畢竟，在工作中進(jìn)行考核、了解最為真實(shí)、貼切。

考核結(jié)果使用要“快”

一旦考核結(jié)果確定后，考核成績當(dāng)月就要體現(xiàn)在員工的浮動薪酬中，同時上級對考核人的面談要讓下屬體會到對考核結(jié)果的關(guān)注?？己顺煽儼肽?、一年的匯總可以和員工培訓(xùn)、晉升、年終獎金掛鉤，最大程度去激勵員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。

對考核流程的過程要監(jiān)督指導(dǎo)

績效考核有時會變成一部分管理者送“人情”的工具，引用一句名言：“任何事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐敗”。尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用。在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對考核的信息進(jìn)行審核，對考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成良性循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見，提升工作業(yè)績。

總結(jié)

績效管理實(shí)施的效果好壞體現(xiàn)的是企業(yè)的一種精神?！肮苁驴坑?jì)劃，管人憑考核”，管理做到最后就只有二個字：賞與罰。而賞與罰效果的好壞取決于一線管理者的管理技巧和領(lǐng)導(dǎo)力。

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