“你能取得多大成功，取決于多少人相信并跟著你走。”

——喜家德水餃創(chuàng)始人高德福

年底用人荒是整個餐飲行業(yè)的難題，而很多員工因為回家、新的工作打算等原因，導(dǎo)致到年底招人困難，且離職率很高。在年底生意紅火期給餐廳帶來極大影響，行業(yè)內(nèi)也有諸多餐企對留人機制進行了很多摸索。今天就從何師燒烤、井格火鍋兩家餐企的經(jīng)驗，為大家整理了3大步驟 ，改善用人荒難題的方法。

希望能給餐飲老板一些參考，幫您減輕年底用人壓力。

留人第一步  了解人才流失原因  

老板們想留住人但不得其法，因為除了薪資待遇外，員工的離職原因還有很多。要想留住人，那就要對癥下藥，同時了解自己有哪些地方重點投入，以免員工出現(xiàn)不滿。一般來說，員工離職的主要原因有以下3個大方向。

上下級溝通不暢，員工委屈

做服務(wù)行業(yè)本身面對顧客就要承受很多委屈，除此之外，員工還可能遭受上級的嚴苛要求。遇到脾氣不好的上級，更讓現(xiàn)在的年輕一代員工無法容忍。

管理者或許也很委屈，他也是為了工作更順利，顧客更滿意，所以對于員工做的不好的地方，可能言辭略激烈。所以，這給我們的管理者帶來的啟示是，要跟員工平和溝通，就事說事，讓員工知道自己的不足，且愿意一起改正，讓工作做的更好，管理者也要注意說話的技巧，讓被批評的員工聽著也不會傷自尊。這樣不僅能讓員工進步，還能更好地留住他。

對福利待遇不滿意

很多餐廳在裝修上富麗堂皇，顧客體驗特別好，但員工的工作環(huán)境卻特別差，待遇也不好。尤其是對員工的一些設(shè)施不舍得投入更多。隨著生活水平的提高，年輕一代的餐廳員工從小經(jīng)歷的環(huán)境也并不那么差，所以讓他們感受到好的休息和工作環(huán)境，能夠獲得他們的好感。

比如企業(yè)員工宿舍離工作地點距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機等一應(yīng)俱全。員工就餐用自助餐式等。

除此之外，一些餐廳在休假上，不能滿足員工的需求，薪資待遇也不能讓員工滿意，這樣導(dǎo)致員工容易被人加薪挖走。

工作看不到希望

工作看不到希望，很多可能是餐廳沒有對員工未來的發(fā)展進行一種更成熟的培養(yǎng)和規(guī)劃?；蛘?，餐廳在經(jīng)營過程中，老板自己有一些很好的前景和規(guī)劃，但沒有積極同步給員工，導(dǎo)致他們覺得在這里工作，卻不知道未來可能打拼出怎樣的收益和前途。餐飲行業(yè)工作量大，這是大家都知道的，工作時間和工作量讓員工吃不消后，讓員工不再有意愿加班，因為沒有嚴格的制度還給員工加班費和補休。還有就是績效的考核不合理，干的多干的少，員工的收入都一樣，這樣就不能調(diào)動員工積極性。讓他無法意識到，這是為自己做事，也就無法激勵他，留下他。

留人第二步  給員工足夠歸屬感  

說到留人，我們常常說：

第一層靠錢，這是基準線；

第二層靠信任，信任能讓員工創(chuàng)新；

第三層靠意愿，意愿激發(fā)員工自驅(qū)動。

這個自驅(qū)動是最難，但是最有效的，在30%離職率的餐飲行業(yè)中，何師燒烤的春節(jié)返崗率幾乎保持在98%以上。員工大量留任，為企業(yè)的快速、穩(wěn)步擴張打下人才基礎(chǔ)。他們通過給與員工深深的歸屬感，讓員工在這里不僅收獲了經(jīng)濟收入，更多的是對企業(yè)的認可。他們打造員工歸屬感主要靠以下幾招：

1、 利潤30%回饋員工

通過將工作年限與待遇掛鉤的方式，牢牢鎖住員工的忠誠度，給員工的投入包括：

a｜10年以上的員工，年底會有1.2萬元的紅包獎勵；入職3年的員工也會領(lǐng)到3600元的紅包獎勵；

b｜年滿5年的老員工均會被授予一枚專屬定制鉑金鉆戒，10年老員工會被授予一條專屬定制鉑金鉆石項鏈+專屬定制金缽，僅2016年新增授戒人數(shù)達32位，授鉆人數(shù)達20位。

c｜每年獎勵特別優(yōu)秀員工24萬元買房補貼（當(dāng)員工貸款買房后，每個月幫員工還2000，一直還10年）。這個獎勵根據(jù)績效、積分來決定，排名最前面的員工可以獲得。成立至今有22人拿到了這個獎；

d｜在薪酬體系之外，管理層員工每年有考察學(xué)習(xí)費用。公司強制性規(guī)定主管以上員工每年出國考察和看市場，不僅要拓寬其業(yè)務(wù)視野，也讓大家切實感受到職業(yè)上升空間；

e｜何師還有類似海底撈的感恩金，在公司服務(wù)達到一定年限正常離職，公司會發(fā)放感恩金給員工，工作五年最高是6萬的離職感恩金。

2、 關(guān)懷細節(jié)多，打造人情味

建立關(guān)懷員工父母家人健康、設(shè)立長成救助需要幫助的員工家庭，為員工提供各種生活用品，還給員工宿舍居住的員工提供相應(yīng)的住房補貼；精心為員工準備員工餐，設(shè)置各種活動，豐富員工生活。

3、打造員工關(guān)系網(wǎng)

何師燒烤通過各種福利待遇，吸引員工及家人拖家?guī)Э趤砉荆患胰撕陀H友都在一起工作，不僅不幫互助，還能快速幫其招攬員工。比如雙職工租房，每年還會補貼4000元。通過內(nèi)部推薦獎勵機制，員工過年回答的時候會主動帶上招聘廣告，回來時就能帶來同鄉(xiāng)，推薦親戚、朋友、同學(xué)來何師燒烤上班。

所以，何師燒烤能夠真正做到旗下的20多家直營店，店長工齡基本都在7年以上；夫妻兩人，甚至一家老小都來這上班的家庭都很多。

留人第三步  讓員工成長，看到希望  

企業(yè)想要發(fā)展，人才是重中之重。

深諳其道的井格在人才沉淀與培養(yǎng)上格外重視，他們深信，薪資結(jié)構(gòu)不是留人的關(guān)鍵，更大的關(guān)鍵還是在于讓員工得到成長。離開不一定是嫌工資低，而是看不到在這里未來幾年的希望。井格通過學(xué)習(xí)成熟公司的人才培養(yǎng)機制，設(shè)立了自己的內(nèi)部晉升機制，來保證員工在任職期間能夠?qū)W到技能，感受到自己的一步步成長，也讓員工看到自己未來發(fā)展的希望 。

除了這些成長機制培養(yǎng)，井格還通過減輕員工的工作壓力，讓領(lǐng)導(dǎo)幫助員工進步成長的方式，留住員工。管理者不是一個憑借職級隨意使用員工的職位，而是幫助員工在遇到挫折時，給與指導(dǎo)幫助的角色。同時，對員工做的好的地方，管理者能夠適時給到口頭鼓勵，包括實質(zhì)性的物質(zhì)激勵，讓員工釋放正能量。

中等餐飲企業(yè)確實會更適合引入這些成熟的晉升和培訓(xùn)機制，但我們的小餐企老板也要注意，在對員工進行管理時，也要曉之以理，動之以情，讓員工在店里學(xué)到他想學(xué)到的東西，也能得到正向鼓勵，這樣才能留住他。

小結(jié)

年末用人荒，很難在短期內(nèi)依靠幾個加薪就能留住人或找到新的人，所以在日常對員工的培養(yǎng)和管理上就應(yīng)該早下功夫。從以下幾點來長久改善，餐廳用人不足的情況：

留人第一步，了解人才流失原因，知道員工為啥走。

留人第二步，給員工足夠歸屬感，讓員工自己留下。

留人第三步，讓員工成長，看到希望，讓員工在這里干得有意義。

本文來源：餐飲公會，由餐飲界(微信ID:canyinj)整編報道，轉(zhuǎn)載請注明來源！