老板別眼瞎，他們不是人才！

很多人覺得留人容易，不就一個字——錢。工資給夠了，還愁人才留不下來？

說句難聽的，這簡直就是廢話。很多人離職，其實并不是錢給得不夠。而且，夠和不夠，員工跟老板的標準也不同。

當(dāng)然，“人才去留”最關(guān)鍵的前提是人才 ，懂點兒皮毛不是人才，就像會點兒三腳貓功夫稱不上大師一樣。技術(shù)專長、溝通協(xié)調(diào)、管理能力以及自我認知，對于一個人才來說是基本的要素。

很多人可能只擅長其中一點兒，就覺得自己牛逼哄哄，或者是被老板捧得飛上天。其實，這些人，根本算不上人才！生活服務(wù)業(yè)一直面臨招人留人難的問題，老板好不容遇到一個能解決某一方面問題的人，以為撿到救命稻草，但它其實可能是壓死駱駝的最后一根稻草。

就拿餐飲來說，有些老板聽說某大廚多有名氣，手藝也確實不錯，就想著有他撐場，生意肯定好。結(jié)果廚師亂出主意、甚至恃寵而驕，導(dǎo)致門廳冷落者甚多。尤其是一言不合就走人，還可能帶走整個廚房團隊。

有些老板不擅長管理，新招了個人溝通能力不錯，團隊管得有條有理，贏得同事和老板的高度認可，很快升級為美容院店長。可是她也許只擅溝通，對于整體的經(jīng)營把控、具體的營銷落實都不行，結(jié)果門店業(yè)績越來越差。

這種錯誤比比皆是，很多老板都是因為某人的某一項能力比較好 ，就把他當(dāng)人才并給了過高的工資。以為自己重視人才，其實不過是看走眼還把自己坑了。

不信，你看看下面這個案例。

工資從3000漲到13000，他還不知足

豪俠傳蔣毅分享過一個火鍋店老板遇到的難題。他有個高管曾在企業(yè)當(dāng)領(lǐng)班，工資3000多，跳槽到火鍋店后，工作努力、任勞任怨，成為員工的楷模。老板覺得能這樣踏實勤干，實在難得，一個月后提他為領(lǐng)班，基本工資6000。

他溝通能力不錯，跟員工打成一片。沒有多久，又升為店長，基本工資9000，加上其他獎勵，月收入輕松達到13000元。 老板很慶幸自己找到了合適的店長，認為他拿到了比以前多四倍的工資，應(yīng)該會很好地工作。

結(jié)果呢？有一天這位店長找老板說，有人用2萬的月薪挖他，但是他拒絕了等等一大堆。~意思就一個：你是不是得給我漲工資啊?人家給2萬我都還留你這兒了。

一年內(nèi)，工資從3000多漲到13000多 ，這在成都的餐飲市場也算是不少的待遇和漲幅了?？墒牵习鍖λ男湃?、器重換來的非但沒有半點兒感恩之心，反而還借著小聰明永不知足。

如果他真是個人才，那還好說。可他當(dāng)?shù)觊L之后，門店營業(yè)額并不見增長 ，所謂的能力體現(xiàn)就是跟員工們打得火熱。然而這也恰是老板的擔(dān)心所在：他走的話，會不會把員工都帶走？

老板如果不盲目崇拜所謂的人才，不盲目給別人不切實際的幻想，而能真正的堅持“隨行就市用人”的方法，其實這個問題沒那么嚴重。

老板：我待員工如初戀，他們虐我千百遍

下面的情況，想必不少老板也遇到過。

比如，一手培養(yǎng)出來的員工終于能獨當(dāng)一面，對他委以重任，甚至想把店交給他，都考慮給他分配股權(quán)，人家卻跑到你面前，委婉說要離開。按說，人家是有了更好的出路，理應(yīng)為一路攜手走來的伙伴感到高興?？墒?，他卻帶著你們一路積累的經(jīng)驗去了競爭對手那兒。想來，再大度的人，也會覺得有點兒心塞吧。

也有的管理者，老板對其特別倚重，可是他卻“迫不及待”，故意發(fā)動員工討論工資，甚至慫恿大家跟老板談加薪和獎金，因為整體漲了自己也會漲。殊不知，老板已經(jīng)有意給他升職加薪，甚至都在調(diào)整獎勵方案。

老板不禁覺得寒心，自己只是“默默關(guān)愛”，沒及時告知員工：無論是薪酬還是發(fā)展空間，其實老板早已為你了考慮。有些也自我安慰，權(quán)當(dāng)這是個試金石，讓自己看清哪些是真人才哪些注定不是同路人。

要留住人才，先要全方位考量他究竟是不是人才。其次，能力和薪酬搬到臺面上說 ，你有什么本事，我能給你什么。是人才就要重用，而且予以匹配的待遇、明確的發(fā)展空間。不要讓人一直等，等太久難免有猜疑。員工的能力，要讓老板看得到；老板的誠意，也要讓員工看到。

至于那些頂尖的人才，實在要走，你也留不住。因為人家自己也想做老板，說不定比你還牛逼。

至于那些算不上人才的，實在要走，不留也罷。

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