餐飲業(yè)招工已經(jīng)成為一個“老大難”的話題，招不到人、招來的人留不住……人口紅利確實在減小，但并不是餐飲業(yè)招不到人的根源，餐飲企業(yè)是時候?qū)W點招人的高招了。

北上廣“人口拐點”招不來人？是時候來一波對員工的營銷了！

7月份，北京進入悶熱、暴雨季，伴隨著7月中旬的熱點——“北上廣人口拐點降臨”，又來了！在一線城市，餐飲勞動力供需不平衡已成不可否認的事實。

從數(shù)據(jù)看：有媒體統(tǒng)計，2016，北京上半年服務業(yè)用人缺口17.6萬人，上海第一季度廚師、服務員崗位缺口與求職人數(shù)比高達9:1。早在2015，單北京10號線就減少了1億人次的客流量。

從政策看：一線城市，政府把人口疏解當成硬指標，一再調(diào)控。單以北京計，東二環(huán)至東四環(huán)沿線疏解工作已全面展開，但沿線數(shù)十萬餐飲用工缺口如何彌補？

從內(nèi)心看：餐飲基層勞動力不愿離開，但持續(xù)高漲的房租、越來越惡劣的生存壓力讓他們沒有選擇，只得層層向城市周邊外移。

從行業(yè)看：餐飲業(yè)30%的月員工流動率，甚至100%的單店離職率，進城以服務行業(yè)、餐飲行業(yè)為第一步的90后、00后員工不愿長期從事“伺候人”的工作，但凡有機會無不逃出生天。

或許，人口疏解有利于宏觀經(jīng)濟的發(fā)展。但在一線城市做餐飲的你，是否已開始為招工難、留人難焦躁難耐？

先賢說，人生80%的時間在忍耐，就為那20%的輝煌。去他媽的忍耐，不來點心機誰跟你干？不講沒用的，是時候?qū)φ泄?、留人放大招了?/span>

招工攻心計：借勢“暴”點

品牌營銷吸顧客，用工營銷吸員工。都是營銷，誰規(guī)定只能對目標顧客用？

先上理論：營銷講究見人、見物、見事，念念不忘，必有回想。以事論，就是考慮一個事件背后有何使用價值、傳播價值、體驗價值。

比如7月20日，北京下大暴雨。一家叫鍋否科技主營外賣火鍋的企業(yè)，處理了這樣一個“突發(fā)”事件：

開端：暴雨當天，送餐小哥送餐延誤，被顧客辱罵。

發(fā)展：鍋否科技CEO程凱文在微博上發(fā)聲。

（程凱文微博發(fā)聲）

聯(lián)合創(chuàng)始人宋洋也同時發(fā)聲：“鍋否快遞小哥遲到被罵的事，我們調(diào)查清楚了，按流程對客人進行了遲到賠償，但并沒有對配送員進行處罰，對昨天所有冒雨工作的配送員，都進行了獎勵。出于保護兩位當事人的隱私權(quán)，希望大家不要再去人肉或者聯(lián)系小哥。最后，我們想呼吁社會，請理解下每天為大家服務的配送員，他們很辛苦?！?/span>

高潮：并沒有神轉(zhuǎn)折，就在采訪中，鍋否聯(lián)合創(chuàng)始人宋洋竟然又跑了。

（宋洋又跑了）

結(jié)局：小哥被罵視頻當天得到140W+的點擊，受到各界輿論的聲援和關(guān)注。即使按照千分之一的轉(zhuǎn)化率，鍋否的用工需求也足以被滿足。

7月23日，小哥視頻再次曝光：“只要大家喜歡吃，我們就繼續(xù)給您送！”

沒錯，你肯定想到了順豐小哥事件。事主是小哥，成就的卻是順豐的品牌形象和CEO王衛(wèi)的“愛民光環(huán)”。

（王衛(wèi)的朋友圈）

常言道一面成佛、一面成魔，人皆有光明與黑暗兩面，表面冠冕堂皇，實為招工留人。

而這次小哥暴雨被辱罵事件，鍋否處理得相當?shù)驼{(diào)，但還是流露出管理層對員工的濃濃關(guān)愛和超強的社會責任感，它的目標人群看到鍋否有這么好的老板，會不會生出“別人家老板”的感慨？

在金錢之外，人心和歸屬感卻是買不到的。鍋否這次沒花一分錢，卻獲八方點贊，效果遠超一般的軟硬招工廣告。一次“偶然”因素，鍋否成功復盤了順豐的應對，無論其最終目的為何，敢于站在道德制高點為員工撐腰就是一次有意義又有效的“借勢營銷”。

用工游戲計：讓員工打怪升級

游戲為啥讓人沉迷？因為它有和別人的實時競爭和打怪升級，所以讓人欲罷不能。

創(chuàng)立一宗餐飲的“雕爺”是不是正統(tǒng)餐飲人暫且不提，但你無法否認他是營銷某個流派的“宗師級”人物。當然，一些營銷套路也被他用在了員工管理上。

他說：“現(xiàn)代人的注意力太容易被分散。比如他自己讀20分鐘書，可能就會去看下微信，刷下微博，只有在飛機上才能專注地看書?，F(xiàn)在的年輕員工不太喜歡用一個漫長的等待去換取超大的回報，而傾向于即時的反饋和鼓勵。”

所以，雞湯并無卵用，你能不能給“愛流動”的員工來點激勵周期更短、每天都能滿足的干貨？

（雕爺?shù)膯T工，其實每天都在打“游戲”）

所以有了GAME法則：

Goal（做任務）

明確出品任務規(guī)則，色澤、口感、速度經(jīng)驗值1-5。

制定服務游戲手法，表情、話術(shù)、效率經(jīng)驗值1-5。

ALLow（攢經(jīng)驗）

前廳服務員靠手法、后廚人員靠廚藝攢經(jīng)驗（游戲中的exo值），然后記錄在公示板上，經(jīng)驗條滿了就升級。

Medal（獲勛章）

員工根據(jù)所升等級授星，從一星到五星佩戴于胸前。

星級不同，獲得不同的薪酬和績效獎勵，比如同一崗位可以有1:19的薪酬差距。

星級不同，獲得的隨機獎勵也不盡相同，比如定期分紅、不定期紅利或者額外的事假、病假、放松假。

Echo（交流）

星星攢夠了就來點強刺激，讓不同門店的員工互動起來，激發(fā)好勝心。

比如定期把麾下員工拉到集中地點“比武”，廚師拼廚藝，服務員拼手法，然后實時獎勵，現(xiàn)金、紅包、登臺曝光，滿足虛榮心。

小結(jié)：同樣是干前廳、后廚的苦逼活，但是員工每天都能看到經(jīng)驗值的增加、不定期的還有實時獎勵，比你畫餅、開會、打雞血效果好得多。

所以，就像你經(jīng)常喊“要把基層員工當孩子一樣關(guān)愛”，你首先得了解孩子的心理：他需要的是快速得到肯定，做一會兒工作，就要升級一下。

留人收心計：讓員工誤以為“天堂”

無論餐飲行業(yè)與否，職場里的第一個月都是“危險期”，這個時期也是員工對企業(yè)的觀察期，你只有在第一個月留住員工，弱化干餐飲的苦，后續(xù)的讓員工干上、愛上、終生戀上才有可能性。

被說爛的海底撈，享譽服務極致之類的業(yè)界神話，在留人方面其實也離不開向員工營銷的成分——它極擅長在對新員工“造光暈”，研究新員工的心理，然后用愛“騙”住他們。

有困難找我

員工接受第一天培訓的時候，培訓師就告知每名員工她的手機號碼，并表示有困難可以隨時電聯(lián)。然后在員工進店的時候，大堂經(jīng)歷、后廚經(jīng)理、店長都會給電話號碼，并讓員工有困難隨時給他電話。

小集體

剛來的員工都有陌生感，索性將同一批次的新進員工分成一個個一二十人為單位的小集體，這樣就比他們突然與門店數(shù)百人接觸容易得多，并且能夠迅速消除孤獨感。

脫崗培訓

海底撈工作時間長、強度大。但新進員工只需要每天上6小時的課，內(nèi)容簡單、吃得不賴、住的公寓比清華宿舍還好。這對于許多進城的新人來說，比度假還high。

并且，在培訓期間會傳達明確的晉升制度：必升而不是選升，只要在一個職位上連續(xù)一段時間表現(xiàn)優(yōu)秀，就可以直接實習下一個級別的崗位，合格后必然升職。這樣就使得員工有了一個非常清晰的憧憬目標。

培訓的內(nèi)容其實并不重要，重要的是給了員工一種心理暗示：1、我接受過專業(yè)訓練，是正規(guī)軍。2、在這里有不斷學習、提升的機會。

不停的吃飯

員工一天吃四頓飯，使得員工感覺一天到晚都在吃飯，早晚是糕點、油條豆?jié){。中午、下午兩頓正餐讓員工始終感覺飽飽的。

（感動——尼瑪，在海底撈一天四頓、住得比清華還好，還有人愛，比俺們村好太多了！）

上班不點到，吃飯就是點到。一些餐廳開始營業(yè)時先是排隊點到訓話，但海底撈上班時卻是相互招呼“吃了沒？”員工一天的工作情緒隨著這么一句問候也就自然調(diào)動起來了。

禮遇員工

脫崗培訓一般是8天，然后新員工分配到店后會經(jīng)歷將近1周的禮遇：

先是店長接待，領著新員工告訴他們重要的注意事項，然后就是單獨和新員工吃飯，并做自我介紹。

然后是，店里各級領導每天提前兩小時通知新員工下班，輪流請吃飯，并做自我介紹。

最后，給每名新員工安排一位師父，經(jīng)理還會與新員工溝通，問師父對你好不好之類的問題，讓每名師父也都不敢怠慢。

這十幾天的“被感動”，至少激勵新員工能帶著激情工作一個月。一個月之后，新人大抵適應了海底撈的工作強度，融入集體也就成了順理成章的事情。

結(jié)語：so，you got it?

攘外必先安內(nèi)，假如你對外的營銷套路玩的6，為啥就不能把員工當用戶來研究呢？以上幾個技巧也算拋磚引玉，關(guān)鍵是，是時候來一波對員工的營銷了！

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