企業(yè)用工一直就像一個炸彈一樣深埋企業(yè)內部，如果沒有引起重視或視而不見，稍有不慎，就會引起爆炸！這得賣多少盤菜才能彌補損失啊！

這顆炸彈都有哪些危險之處呢？如何防范和規(guī)避餐企用工風險？

用工風險成了餐企主要的內憂

過去老百姓“怕打官司、怕輸官司”，隨著勞動者法律意識的提高，這一情況正迅速改變，用工風險成了餐企主要的內憂。

數據統(tǒng)計顯示，2017年在勞動爭議案件中當員工作為案件的原告時，員工勝訴概率較高，達76%；當員工作為被告時，員工的勝訴率相對較低，但仍超過50%，達65%。

在各行業(yè)員工的勝訴率中，餐飲行業(yè)的案件總量987件，員工勝訴案件743件，員工勝訴率高達75%！

由此可以看出，員工想告公司，基本是一告一個準！在《勞動合同法》面前，企業(yè)方面并不占優(yōu)勢，老板們唯有知法懂法，合理規(guī)避，才能最大程度的減少企業(yè)用工風險。

未簽勞動合同，餐企賠員工2倍工資

現(xiàn)在，還有很多餐飲企業(yè)沒有給員工簽訂書面勞動合同。原因有很多，一部分老板沒有法律意識，認為我雇人干活，他給我干活，我給他錢就可以了。

還有一部分老板知道應該給員工簽訂勞動合同，但出于對風險的考量，一旦同員工之間發(fā)生什么糾紛，員工就有證據可以去告公司了。這種想法是真糊涂！員工每個月的工資條、工牌、打卡記錄、監(jiān)控錄像等都可以作為雇傭證據，員工如果告，你就跑不了！

所以說，不與員工簽訂書面勞動合同才是企業(yè)最大的風險！

案例：

2013年11月，阿德進入鑫源酒店當廚工，雙方未簽訂書面勞動合同，鑫源酒店也沒有為阿德繳納社會保險。阿德于2014年8月6日離職。

隨后，提出勞動仲裁申請，請求裁令解除其與鑫源酒店的勞動關系，鑫源酒店為其補繳2013年11月5日至2014年8月5日期間的社會保險費，支付同期未簽訂書面勞動合同的二倍工資30600元，加付賠償金34000元。

勞動仲裁委裁決：雙方勞動關系自2014年8月6日起解除，鑫源酒店向阿德支付上述期間二倍工資差額27200元，駁回阿德的其他訴訟請求。

之后，雙方均對該裁決不服，向翔安區(qū)人民法院提起訴訟。翔安區(qū)法院審理后判決：解除雙方勞動關系，鑫源酒店支付阿德二倍工資差額27200元，并為阿德辦理和補繳上述期間內的社保。

分析：

阿德在鑫源酒店廚房工作，該工作系鑫源酒店經營業(yè)務的重要組成部分，阿德佩戴鑫源酒店的工作牌，由鑫源酒店的考勤設備進行考勤，亦由鑫源酒店財務發(fā)放工資，由此原審判決認定鑫源酒店與阿德之間存在勞動關系并無不當。

勞動合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！?/span>

阿德自2013年11月5日進入鑫源酒店工作，酒店在近一年內未與其簽訂勞動合同，所以鑫源酒店應支付阿德上述期限的二倍工資差額。

員工曠工被扣工資，法院說：無效！

每家企業(yè)都有自己的規(guī)章制度，包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、員工培訓、勞動紀律等方面。

在員工知曉公司規(guī)章制度的前提下，如果員工違背了公司的規(guī)定，公司可以解除勞動合同。但是，《勞動合同法》里沒有把規(guī)章制度作為解除勞動合同的條件。

案例：

2014年4月1日，劉峰與翔云公司簽訂勞動合同，期限為1年。其間，翔云公司按月向劉峰支付報酬，并從2014年4月開始為劉峰繳納社會保險。劉峰于2014年11月12日起不再上班，尚有2014年10月、11月的工資未領取。

2014年12月，劉峰提出勞動仲裁申請，請求裁決翔云公司支付其上述兩個月工資共計9400元。

勞動仲裁委裁決翔云公司應支付給劉峰上述兩個月工資共計5230元。劉峰不服仲裁裁決，向法院起訴。

法院判決翔云公司應支付給劉峰上述兩個月工資共計5230元，為劉峰出具解除勞動合同的證明，并辦理檔案和社會保險關系的轉移手續(xù)。

一審宣判后，雙方均不服判決，向廈門中院提起上訴。翔云公司訴稱，劉峰連續(xù)曠工十天，應從未付工資中扣款1500元。翔云公司制度規(guī)定因無故不請假，曠工一天扣發(fā)150元，連續(xù)曠工10天的作為自動辭職處理，翔云公司按照制度執(zhí)行完全合法。

廈門中院審理后，維持了原判。

分析：

廈門中院認為，現(xiàn)行的勞動法律并未賦予用人單位對勞動者的經濟處罰權，翔云公司在規(guī)章制度中對員工曠工行為進行扣款作出了相應規(guī)定，不具合法性基礎，應屬無效。

翔云公司據此要求對劉峰扣款不能成立，原審判決認定事實清楚，適用法律正確，遂維持了原審判決。

員工主動辭職，糊涂公司賠2萬余元

在餐企和員工解除合同時，如果是員工自己自愿辭職，公司不用補償，除了這條之外，多數情況，公司都是需要補償的。

比如說：

①未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的；

②未及時足額支付勞動報酬的；

③未依法為勞動者繳納社會保險費的；

……

案例：

賀女士從2012年2月1日入職一家電商企業(yè)，擔任售后客服一職。因銷售業(yè)績出色，賀女士入職9個月后就被提拔為3C客服部客服主管。后因業(yè)績不達標，被公司降職。

2013年9月28日，賀女士向公司提出離職并向市仲裁委提出申請，向公司索賠2.4萬元離職賠償金。

但電商公司稱，是員工主動離職，賠償金應按當時協(xié)議約定的1個月工資來算。

原來，公司和賀女士開始辦理提前終止勞動合同的手續(xù)，但在簽訂協(xié)議書的前一刻，賀女士卻要求公司出示一份辭退書給她才能簽協(xié)議。而后，賀女士自己打印了一份辭退書，公司沒有仔細審查便蓋了章，隨后賀女士又以情況混亂為由拒簽協(xié)議書。

一個月后，賀女士向市勞動仲裁委申請仲裁。市仲裁委裁定電商公司賠償賀女士違法解除勞動關系賠償金1.9萬元和離職前該月工資4500元。

分析：

市第一法院認為，電商公司稱是賀女士主動提出離職意向，而且雙方協(xié)商好了解除勞動關系的補償條件為一個月工資。為此電商公司還申請了證人丁某作證。但是，電商公司對此沒有書面證據，該份協(xié)議書并沒有賀女士簽名。

而賀女士提交的 “辭退通知書”顯示，賀女士是因不符合企業(yè)的要求被電商公司辭退。“辭退通知書”上蓋有電商公司的公章。因此，電商公司應向賀女士做出賠償。

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