上周剛招聘的小伙子這周說世界這么大想出去看看；

昨天才來的小姑娘說她媽覺得做餐飲找不到男朋友……

各種各樣千奇百怪的辭職理由讓老板啼笑皆非又心生無奈。

總是留不住人讓老板忍不住自查一番：

是不是工資太低了？福利待遇不夠好？崗前培訓沒做好？人性化管理沒到位？晉升機制不完善？團隊氛圍不和諧？

……

停停停！忍不住要安慰各位老板一番：以上問題可能是餐企留不住人的因素，但要解決這個矛盾更應(yīng)該要追溯到源頭——也許是招聘到的人本身就不合適餐飲行業(yè)！

那問題來了，什么是合適的人呢？

具有服務(wù)基因的人適合做餐飲！

并不是每一個人都適合餐飲行業(yè)，因為并不是每一個人都具有樂意服務(wù)的基因。好服務(wù)員的重點是在顧客有需求時有樂意服務(wù)的態(tài)度。

問個性化的問題，甄別是否有服務(wù)精神

為了能選到有服務(wù)精神的人，餐企在招聘時，應(yīng)該設(shè)計一些不同尋常的問題，比如：

在家你是如何招待客人的？

在家人生日的時候你曾做過什么？

你有沒有為你最好的朋友做過什么特別的事情？

……

通過詢問這些生活瑣事的問題，來測試面試者對家人、朋友的重視。因為如果應(yīng)聘的人是一個懂得熱愛生活、尊重老者、愛護孩子、珍惜朋友的人，那他就是可以服務(wù)好每一個顧客的人。

招聘需了解清楚四個問題

為了讓人才能夠招得到、留得住，那除去問這些個性化的問題和基本信息，還應(yīng)該問清楚這幾類問題：

1、基本信息

不管招聘什么崗位的人，基本信息問題必須要問清楚，這是建立雙方聯(lián)系的關(guān)鍵。其中主要包括應(yīng)聘者的年齡、家庭住址、籍貫、學歷、電話號碼、郵箱、微信等。

這里需要注意的一點是，招聘者可以從基本信息里對應(yīng)聘者的性格做出大致的判斷，比如現(xiàn)在90后獨生子女比較多，如果應(yīng)聘者有兄弟姐妹的話，他可能能較快地適應(yīng)團隊合作。

2、成長經(jīng)歷

此類問題主要分三種：

個人習慣

了解對方有哪些興趣愛好、生活習慣。如果一個人有很多不良的興趣愛好和生活習慣，那他可能比較容易閃辭、遲到、無故曠工，這樣的人最好不要。

學習和工作經(jīng)歷

比如：你過去做過什么工作，做了多久呢？你從你上份的工作中得到了怎么樣的工作經(jīng)驗呢？你覺得你上家公司怎么樣？你離職的原因是什么？

從一個人對他自己過去的選擇、經(jīng)歷做出評價，可以看出一個人是否具有感恩之心，是否理性客觀，能否辯證地看待和分析問題。

成長環(huán)境

成長環(huán)境對塑造一個人的三觀會產(chǎn)生巨大的影響，為了進一步了解應(yīng)聘者的性格，你可以嘗試問對方“你父母的相處方式是什么樣的”“你認為應(yīng)該怎么孝順父母”等。

3、工作能力

工作中最基本、也是必備的技能有兩種，一種是專業(yè)能力，一種是溝通能力。要識別對方的工作能力是否與企業(yè)需求相匹配，需要判斷兩點：

一要判斷對方的工作能力。

可以通過詢問對方在過去工作中取得了哪些成績、對自己的客觀評價怎樣。要注意聽一些數(shù)據(jù)和細節(jié)，來判斷對方已獲得怎樣的經(jīng)驗，以及是否具備較強的學習能力。

二要識別應(yīng)聘者的溝通能力。

在工作中需要“協(xié)同作戰(zhàn)”，良好的溝通能力是必備的工作能力。因此，招聘者在聽取陳述的時候，不僅僅要注重內(nèi)容，還要留心對方的表達能力，看他能否正確領(lǐng)會你提問的意圖，以及回答是否簡潔恰當。

4、抗壓能力

餐飲行業(yè)很辛苦，所以餐飲從業(yè)者必須擁有較好的心理素質(zhì)和較強的抗壓能力。

如何在短時間內(nèi)判斷一個人抗壓能力的強弱，可以問一個問題：“你經(jīng)歷過什么樣的挫折？”因為經(jīng)歷過挫折和困難的人往往內(nèi)心比較強大，意志力比較堅韌。

還可以通過詢問對方是否擁有成功體驗來推測他的抗壓能力，因為一個人只有克服了很多困難，體驗過成功的喜悅，并且享受這種感覺，那么，在未來工作中，他要是再遇見阻礙，但為了重新體驗那種成就感，他也會愿意披荊斬棘。

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